عمان - سرى الضمور

وضع مدير معهد الادارة الاسبق الدكتور راضي العتوم عددا من الملاحظات الأساسية على النظام المعدل لنظام الخدمة المدنية رقم 34 لسنة 2024 والذي يقرأ مع النظام رقم 9 لسنة 2020، معظما لعدد كبير من بنوده بشكل يحقق العدالة والمساواة، الى جانب وضع ملاحظات يجب التيقظ لها من قبل المشرع.

وقال العتوم في حديث الى (الرأي) لا شك أن غاية الحكومة المُعلنة والواضحة من تعديل نظام الموارد البشرية للخدمة المدنية، تطوير نتائج أعمال مسؤولي وموظفي القطاع العام، بما يمكنهم من رفع سوية أداء المؤسسات العامة، وهذا ما تأمله مكونات إدارة الدولة برمتها.

واشار الى أهم الملاحظات على النظام المعدل رقم 34 لسنة 2024 والمتعلق بحظر العمل خارج أوقات الدوام الرسمي، اذ حظرت المادة 33- هــ من النظام المعدل عمل الموظف خارج أوقات الدوام الرسمي، وعلى الموظفين الحاصلين على إذن بالعمل خارج أوقات الدوام الرسمي قبل نفاذ أحكام هذا النظام المعدل إنهاء ذلك العمل قبل 31/12/2024.

واعتبر ان هذا الأمر إيجابي وفي غاية من الأهمية للحكومة، لكن ينبغي على المشرّع إصدار تعليمات تطبيقية لهذا النظام يتطلب توضح التالي، أي أنواع من العمل المحظورة؛ هناك عمل بأجر وآخر دون لدى الغير، الى جانب وجود عمل لحساب الموظف نفسه أو لذويه؛ والديه، أخوته وأخواته؛ أي عمل اسري، الى جانب وجود أعمال استشارية وجاهي أو عن بُعد داخل المملكة وخارجها، اضافة الى اعمال التدريب والتعليم وجاهي أو عن بُعد داخل المملكة وخارجها، مطالبا بضرورة مراعاة الواقع المالي للموظف مقارنة بتكاليف المعيشة ومستوى الحياة.

وحول الحوافــز التشجيعية اكد العتوم، إنّ ربط الزيادة السنوية بجدارة العمل والتنفيذ خلال العام؛ بالتقييم الموضوعي لإنجازات الموظف، وأداء أصحاب القرار بالفئة العليا من المجموعة الثانية يعدّ سابقة إيجابية للحكومة.

وأوضح انه ولأول مرة في القطاع العام سيطبّق مبدأ «الحوافز التشجيعية» أسوة بالممارسات المتبعة في القطاع الخاص، وذلك للموظف الذي ينجز مهمته بطريقة استثنائية ومتميزة ولها أثر إيجابي واضح على أداء وحدته الإدارية بمؤسسته، وذلك بغية رفع سوية أداء القطاع العام ومستوى الخدمات المقدمة فيه.

ولفت الى وصول بعض منح حوافز التشجيعية تصل إلى (150%) من راتب الموظف الشهري إذا كان تقديره «إنجاز المهام بتميّز» لسنتين متتاليتين سابقتين لسنة الأداء الاستثنائي، أو (100%) من راتبه الشهري إذا كان تقديره «إنجاز المهام بتميّز» لسنة واحدة سابقة لسنة الأداء الاستثنائي.

ونسبة حافز (50%) من راتب الموظف الشهري إذا كان تقديره «إنجاز المهام بالمستوى المطلوب» لسنة واحدة سابقة لسنة الأداء الاستثنائي، فهذا يدفع الموظفين الى التنافس لتقديم أفضل ما لديهم للفوز بالمكافأة.

وفيما يتعلق بالراتب الوظيفي، بين انه مما لا شك فيه أن منح الراتب للوظيفة العامة وفقا لأهميتها وحساسيتها، والقدرات الواجبة للقيام بها، يعدّ تطورا إيجابيا في سلّم العمل العام، مع أن تطبيقه سيحتاج الى جهود إدارية وفنية تخصصية مُضنية.

وفي اطار ضبط وتقييد الاجازة دون راتب وعلاوات، امل من الحكومة اعادة النظر بالمادة 56 من النظام المعدل، بحيث تفسح المجال للإجازات دون راتب وعلاوات لمدة لا تقل عن خمس سنوات أو اكثر ذلك أن في التغيير الوظيفي، خاصة عند السفر للعمل خارج الأردن له العديد من الإيجابيات على المستوى الاقتصادي، والاجتماعي، والمعرفي.

ولاكتمال الصورة الإيجابية المتوخاة، دعا الى ربط الراتب بالجدارات الوظيفة، وربط الزيادة السنوي بتقييم الأداء، وتعزيز المكافآت لتصل إلى مئة بالمئة من الراتب، لا بدّ من حوكمة تقييم الأداء، وتعزيز التدريب الفني المتخصص والهادف، وليس التدريب المحدد ببرامج تعدّ الساعات وعمومية الموضوعات، كالتدريب القائم حاليا، فلا بدّ من إعادة هيكلة التدريب بأسلوب «سحب أو تلبية الطلب».

وفي اطار ضبط التزام الموظف بعد التدريب والابتعاث اعتبر تعدل المادة 7 إيجابي ويحفظ حق الحكومة لقاء تطوير قدرات الموظف، لتُلغي المادة 131 والاستعاضة عنها بالمادة 19 التي تنصّ على التزام الموفد لمدة تعادل ثلاثة أمثال مدة الدورة أو البعثة، وإذا كانت الدراسة بعد أوقات الدوام الرسمي فيلتزم بمدة مساوية لغير المتفرغ، وللمتفرغ فيلتزم بمثلي المدة، وللدورة والبعثة بكلفة تزيد على ألف دينار فيلتزم ب 6 شهور.

وحول علاوات فرق التسكين اوضح، ان المادة 30 اجازت أن يستمر موظفو الدوائر الذين تم منحهم بدل فرق تسكين قبل هذا النظام في تقاضي هذا البدل، على أن يعتبر هذا البدل نهائيا، كما يوقف صرف بدل التسكين إذا تم نقل الموظف الى دائرة أخرى. وهذا في إطار عدالة استمرارية العمل العام، والحفاظ علة الحق المكتسب للموظف. واشار الى بند تجديد وإنها العقود التي سندت المادة 33 تجديد العقود أو انهائها بنتائج تقييم الأداء، كما عملت على انهاء المعينين على العقد الشامل لجميع العلاوات قبل نفاذ هذا النظام، واشترطت التزام الدائرة بإعادة تقييم الموظف في ضوء حاجتها، ثم يتم تحديد الراتب وفقا لتعليمات التقييم والتحليل الكمي والموضوعي للوظائف، الامر الذي يدعم تركيز الموظف على عمله ورفع مستوى أدائه بما ينافس زملائه، وما يحقق مستوى عمل أفضل.

وفيما يتعلق بملاحظاته على النظام رقم 33 لسنة 2024 التي جاء تحت عنوان» السياسة العام لمنظومة الموارد البشرية»، أكدت عليه المادة 4 من النظام رقم 33 لسنة 2024 بأن الهدف من التعديلات للنظام هو زيادة إنتاجية وكفاءة الموظفين للوصول الى قطاع عام ممكّن وفعال، فهذا يحتاج من الحكومة توجيه دوائرها الى وضع القواعد والأسس لقياس إنتاجية موظفيها بالطرق العلمية ما يعني حاجة تلك الدوائر الى وحدات متخصصة من اقتصاديين وماليين واداريين ومهندسين وتخصصات طبية وأخرى لمختلف المهن كلِ حسب أعمال وأنشطة الدائرة للقيام بهذا الدور الكبير والحيوي.