عمان - سرى الضمور

حوافز تشجيعية للموظفين تصل إلى 150٪ من الراتب

ربط الزيادة السنوية بجدارة العمل وتقييد الإجازات بدون راتب

مراعاة عمليات التغيير والتحسين التدريجي في التحول إلى التوظيف المعتمد كلياً على التنافس

وجاءت هذه التعديلات بناء على مخرجات الورشة الاقتصادية ورؤية التحديث الادراي والاقتصادي والسياسي ضمن خارطة طريق تهدف الى النهوض بمختلف القطاعات الحيوية والاساسية من مفاصل الدولة وبشكل يرتقي والرؤية الملكية، ويضمن النظام حقوق الموظفين المعينين وفقه ويضمن حقوقهم ومزاياهم المالية.

خبيران في الادارة العامة اشارا الى الجوانب الايجابية وبعض من الجوانب التي تتطلب اعادة النظر في آلية تطبيقها على ارض الواقع وخصوصا فيما يتعلق بالاجازات بدون راتب

مؤكدين في أحاديث الى الرأي ان النظامين يقدمان نموذجا يرقى لاداء متميز للقطاع العام وارساء لمفاهيم العدالة والشفافية وتكافؤ الفرص.

من جانبه قال مدير معهد الادارة الاسبق الدكتور راضي العتوم لا شكّ أن غاية الحكومة المُعلنة والواضحة من تعديل نظام الموارد البشرية للخدمة المدنية هي تطوير نتائج أعمال مسؤولي وموظفي القطاع العام، وهذا ما تأمله مكونات إدارة الدولة برمتها.

واشار العتوم في حديث الى الرأي إلى ان أهم ما جاء بالتعديلات ثلاثة أمور اساسية الأولى منح الراتب للوظيفة وفقا لأهميتها وحساسيتها، والقدرات الواجبة للقيام بها. والثاني، وربط الزيادة السنوية بجدارة العمل والتنفيذ خلال العام بالتقييم الموضوعي لإنجازات الموظف، وهذا شمل الفئة العليا من المجموعة الثانية، وحول الامر الاخير والثالث تتمثل بعملية ضبط وتقييد الاجازة دون راتب وعلاوات.

ولفت العتوم الى ان التعديلين الأول والثاني، لهما ايجابيات حيوية تستحق التأكيد عليها، أما التعديل الثالث، فله العديد من السلبيات الواجب الوقوف عندها.

آملا إعادة النظر بالمادة 56 من النظام المعدل، بحيث تفسح المجال للاجازات دون راتب وعلاوات لمدة لا تقل عن خمس سنوات، بل ولأكثر من ذلك؛ ذلك أن في التغيير الوظيفي، خاصة عند السفر للعمل خارج الأردن العديد من الإيجابيات على المستوى الاقتصادي، والاجتماعي، والمعرفي.

مشيرا الى ضرورة ربط الراتب بالجدارات الوظيفة، وربط الزيادة السنوية بتقييم الأداء، وتعزيز المكافآت لتصل إلى مئة بالمئة من الراتب، لا بدّ من حوكمة تقييم الأداء، وتعزيز التدريب الفني المتخصص والهادف، وليس التدريب المحدد ببرامج تعدّ الساعات وعمومية الموضوعات، كالتدريب القائم حاليا، فلا بدّ من إعادة هيكلة التدريب بأسلوب «سحب أو تلبية الطلب».

و قال أمين عام وزارة تطوير القطاع العام ومدير عام معهد الإدارة العامة سابقا الدكتور عبدالله القضاة لـ الرأي أن النظام جاء ثمرة من ثمار خارطة تحديث القطاع العام يؤسس لمرحلة الإنطلاق الفعلي لمسيرة التحديث الإداري في المملكة والتي تشكل رافعة للتحديث السياسي والاقتصادي الذي أراده جلالة الملك عبدالله الثاني في رؤيته لتحديث المملكة الاردنية الهاشمية في مئويتها الثانية.

وتحدث القضاة الى الرأي انه من ضمن الإضافات التي تضمنها النظام تبني سياسة مهمة تتعلق باختيار الكفاءات وفق مبادئ الاستحقاق والجدارة والتنافسية والشفافية وتكافؤ الفرص، وكذلك توفير بيئة عمل جاذبة للمواهب وممكنة وتوفير فرص النمو الوظيفي والمهني.

وحول مجال تخطيط الموارد البشرية اشار الى نص النظام على مراعاة عدة جوانب لعل أهمها: التخطيط الاستباقي للموارد البشرية بما يتوافق مع احتياجات الخطة الاستراتيجية للدائرة والخطط الوطنية والقطاعية ومهارات ووظائف المستقبل وفقا لنتائج دراسات عبء العمل وقياس الانتاجية بما يحقق الجاهزية للمستقبل بكفاءة وفاعلية وهذا يتكامل مع متطلبات منظمة التميز المؤسسي الحديثة التي اعتمدها مركز الملك عبدالله الثاني للتميز.

وتحدث القضاة عن الجوانب الحديثة التي تضمنها النظام محور التقييم الكمي والموضوعي للوظائف، وهذا طالما طالبنا به سابقا، حيث تهدف عملية تقييم الوظائف الى تحديد الاهمية والقيمة النسبية للوظيفة مقارنة بغيرها من الوظائف داخل الدائرة او خارجها لتحقيق عدة امور لعل أهمها: ربط الراتب بالأهمية والقيمة النسبية للوظيفة، وهذا مطلب لعدالة الأجور في القطاع العام، إضافة إلى تحديد قيمة شاملة لكافة متطلبات اشغال الوظيفة بما يساهم في تسهيل عملية ادارة الرواتب، كما يتم تحديث وتطوير المعايير المتبعة للتقييم الكمي والموضوعي للوظائف في ضوء تطور طبيعة ونوعية الوظائف المطلوية في القطاع العام وبما يساعد على تنافسية الرواتب وإستقطاب الكفاءات.

ولفت القضاة الى ان النظام الزم الدوائر بتحليل وتوصيف جميع الوظائف بما يحقق إجراء التقييم الكمي والموضوعي بعدالة وشفافيه.

وحول عملية الإستقطاب والتعيين اوضح القضاة، إن النظام الزم الدوائر باختيار الموظف الأكفأ ممن تتوافر قيه كفايات الوظيفة والخبرات اللازمة لإشغال الوظيفة الشاغرة وفقا لبطاقة الوصف الوظيفي حيث إشترط النظام عدة امور منها: عدم التعيين إلا على وظيفة شاغرة ضمن موازنة الوظائف المستدة الى جدول التشكيلات وبعد إجتياز الموظف للإمتحان والمقابلة المقررة لهذه الغاية، وكذلك عدم إختيار أي مرشح دون الإعلان عن الوظيفة الشاغرة في صحيقة يومية واحدة من الصحف الأوسع إنتشارا وعلى موقع الدائرة الرسمي والوسائل الإلكترونية المعتمدة لديها وإتاحة التقدم للوظيفة لمدة لاتقل عن اسبوع.

ورأى القضاة أن هناك إضافة مهمة في النظام تتعلق بمبدأ تكافؤ الفرص بين أبناء المحافظات، حيث الزم نظام الموارد البشرية الدائرة بالإعلان عن الوظيفة الشاغرة وفقا للتقسيمات الإدارية وبالتدرج المحدد في نظام التقسيمات الإدارية, وتعزيزا للشفافية، فقد الزم النظام الدائرة لنشر نتائج فرز الطلبات على الرابط المحدد ليتمكن أصحاب الطلبات غير المطابقة من الإعتراض خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشر النتائج وبالبريد الالكتروني المحدد لهذه الغاية.

وكخطوة فريدة من نوعها في إجراءات التوظيف وفق القضاة: إشتراط النظام أن تكون المقابلات الشخصية مسجلة بالصوت والصورة وعلى الدائرة الإحتفاظ بتسجيل المقابلات لمدة لا تقل عن سنة.

ووجد القضاة أن النظام راعى عملية التغيير والتحسين التدريجي في التحول الى التوظيف المعتمد كليا على التنافس، حيث تدرج النظام في عملية الغاء مخزون الخدمة المدنية من خلال آلية واضحة يتم العمل بها ابتداء من عام 2024 بحيث يتم تخصيص (55%) من التعينات من خلال الإعلان و(45%) من مخزون الخدمة المدنية ثم (70%) من خلال الاعلان و(30%) من المخزون لعام 2025 و(80%) مقابل (20%) عام 2026 لتصبح التعيينات بنسبة (100%) من خلال الإعلان في عام 2027.

واشار القضاه الى أن التعينات وفق النظام الجديد ستكون بموجب عقود محددة المدة على الوظائف الشاغرة والمدرجة في جدول التشكيلات بدوام كامل أو جزئي

ويقول الدكتور القضاة ان نظام الموارد البشرية تضمن لأول مرة تطبيق مبدأ «الحوافز التشجيعية» لموظفي القطاع العام أسوة بالممارسات الإدارية الفضلى، وذلك للموظف الذي ينجز مهمة بطريقة استثنائية ومميزة يكون لها أثر ملموس على أداء دائرته ومستوى الخدمات المقدمة منها. بحيث يتم منح هذه الحوافز للموظفين المُعينين وفق نظام إدارة الموارد البشرية لتحفيز الموظفين على الأداء الاستثنائي في القطاع بما يساهم في رفع مستوى أداء القطاع ومستوى الخدمات المقدمة فيه حيث قد تصل الحوافز التشجيعية إلى (150%) من راتب الموظف الشهري إذا كان تقديره «إنجاز المهام بتميّز» لسنتين متتاليتين سابقتين لسنة الأداء الاستثنائي، أو (100%) من راتبه الشهري إذا كان تقديره «إنجاز المهام بتميّز» لسنة واحدة سابقة لسنة الأداء الاستثنائي. ويمكن أن يكون الحافز (50%) من راتب الموظف الشهري إذا كان تقديره «إنجاز المهام بالمستوى المطلوب» لسنة واحدة سابقة لسنة الأداء الاستثنائي.

واعتبر القضاة أن النظام تميز بتطبيق منظور جديد لإدارة الأداء من خلال ربط الأهداف التشغيلية والفردية بإستراتيجية الدائرة ويعتمد تقييم أداء الموظف بناء على مستويات الأداء المتحققة كما تعتمد زيادته السنوية على مستوى أدائه المبين في التقييم، وهذا تحول مهم، حيث كانت الزيادة السنوية في السابق تمنح لجميع موظفي الدرجة بشكل متماثل بغض النظر عن مستوى أدائهم وهذا كان بعيدا عن العدالة، حيث أصبح الموظف الذي يحقق انجاز المهام بتميز يحصل على ضعف الزيادة السنوية للموظف الذي ينجز مهامه بالمستوى المطلوب وهذا سيدفع الموظفين الى مضاعفة جهودهم لتطوير كفاياتهم لتحسين الأداء الفردي وبالتالي المؤسس مما يدفع المؤسسات الى تحقيف مستويات متقدمة من التميز. ــ الراي